过往惯例虽不具备法律约束力，但若用人单位长期形成一种稳定的奖金发放习惯，且劳动者对此产生合理预期，法院可能会将其视为一种默示的合同条款。对于劳动者的诉求，首先由劳动者就存在发放奖金惯例承担举证责任。如果劳动者不能证明存在奖金相关规定或惯例的，其奖金请求将不会得到支持。劳动者能够证明用人单位存在发放奖金惯例的，则用人单位需要就奖金发放条件、发放时间及标准、不应支付年终奖承担举证责任。若用人单位无法证明劳动者未达到考核标准或不符合发放奖金的条件的，应当承担举证不能的法律后果。以下分别为支持发放奖金和驳回发放奖金的两个案例：
案例1：（2019）陕01民终6923号
法院认为：关于是否应向Q某支付2017年年度年终奖的问题。对于年终奖双方虽无书面约定，Q某主张从其2013年入职至2016年期间，L公司每年均向其发放年终奖，L公司亦认可2015年至2016年向Q某已发放年终奖的事实，对于其余年份是否向Q某发放年终奖该单位称资料未保存。L公司在二审中认可2017年部分员工确实已发放年终奖的事实，该公司给Q某发送的邮件显示Q某2017年年终奖为0，但对于该公司认定Q某2017年年终奖为0的原因，该公司未提供不予发放2017年年终奖的依据，并未作出合理解释。因年终奖属于奖金的一种，系劳动报酬的范畴，减少劳动报酬用人单位应负举证责任，故该公司仅仅以年终奖的发放属于用人单位自主权为由认为不予发放，实际是对劳动者权利的一种侵害，该项上诉理由不能成立，原审判决向Q某支付2017年年终奖并无不当，应予维持。
案例2：（2020）沪0107民初14265号
法院认为，工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。本案中，根据双方签订的书面劳动合同，其中并无年终双薪奖金的约定，同时Z某也未举证证明H公司有相应的奖金发放制度。因此，现H公司辩称其系考虑到Z某自2019年6月起居家办公的状态及公司受新冠肺炎疫情影响的实际情况，故决定取消Z某2019年的年终奖金，并无不妥，该决定属于用人单位用工自主的范畴，应予支持。